Siapa sih yang gak mau diterima dengan baik oleh perusahaan? Pastinya semua orang yang sedang bekerja menginginkan hal yang sama. Nah, untuk memastikan kinerja karyawan selalu berada pada level terbaik, ada suatu proses yang wajib dilakukan, yaitu penilaian kinerja karyawan.
Tanpa penilaian yang tepat, bagaimana kita bisa tahu apa kita sudah bekerja dengan optimal atau masih perlu diperbaiki lagi? Sebelum membahas tentang penilaian kinerja, ada baiknya kamu memahami dulu apa itu kinerja karyawan untuk membantu kamu mengerti kenapa penilaian kinerja karyawan itu penting.
Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan bisa diterjemahkan sebagai bagaimana seorang karyawan bekerja dan mencapai tujuannya dalam bekerja. Lebih spesifik lagi, kinerja karyawan meliputi segala hal yang berhubungan dengan bagaimana dia melakukan tugasnya, bagaimana dia bekerja sama dengan rekan kerjanya, bagaimana dia mengatasi masalah, dan bagaimana dia mencapai target-target yang ditentukan oleh perusahaan.
Dengan kata lain, kinerja karyawan adalah hasil akhir dari seluruh proses yang terjadi saat seorang karyawan bekerja. Oleh karena itu, kinerja karyawan sangat penting bagi perusahaan karena mempengaruhi produktivitas, efisiensi, dan kepuasan pelanggan.
Kalau kamu sudah memahami definisi dari kinerja karyawan, sekarang saatnya membahas tentang penilaian kinerja karyawan. Yuk, disimak!
Baca Juga: Tips Jitu Agar Langsung Diterima Kerja saat Interview
Apa itu Penilaian Kinerja Karyawan?
Penilaian kinerja karyawan adalah seperti ujian di kantor. Ya, memang sedikit tegang karena kinerjamu akan dinilai dan dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.
Lengkapnya, penilaian kinerja karyawan adalah proses evaluasi terhadap bagaimana seorang karyawan bekerja dan mencapai tujuannya dalam bekerja. Tujuannya adalah untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan dari kinerja karyawan dan memberikan feedback untuk membantu mereka meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang.
Tapi tenang saja, penilaian ini justru bisa membantumu untuk mengetahui kelebihan dan kekuranganmu di tempat kerja, sehingga kamu bisa fokus untuk meningkatkan diri dan bekerja lebih baik lagi.
Penilaian kinerja karyawan juga harus dilakukan secara adil dan objektif. Artinya, perusahaan harus memperhatikan konteks dan memastikan bahwa setiap karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk menunjukkan kinerjanya.
Penilaian ini juga sama pentingnya bagi perusahaan, sebab mereka bisa menilai prestasi dan potensi para karyawan untuk menentukan kebijakan pengembangan dan perencanaan karier yang tepat.
Awal Mula Terciptanya Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan memang bukan hal baru yang muncul belakangan ini. Sejarahnya sudah ada sejak jaman dahulu kala. Pada zaman dahulu, penilaian kinerja hanya dilakukan secara informal oleh atasan langsung tanpa adanya standar yang jelas.
Lalu, pada tahun 1911, muncul konsep penilaian kinerja yang lebih formal dengan diterapkannya sistem 'rating scale' oleh seorang psikolog bernama L.H.C. Terman.
Kemudian, pada tahun 1950-an, terjadi perkembangan dalam teknologi dan pengembangan sistem manajemen, sehingga penilaian kinerja karyawan semakin dikembangkan dan dipraktikkan secara luas. Sekarang, penilaian kinerja karyawan sudah menjadi bagian penting dari manajemen sumber daya manusia di seluruh dunia.
Kenapa Harus Ada Penilaian Kinerja Karyawan?
Kerja memang harus ada targetnya dan tidak bisa sembarangan. Coba bayangkan kamu sudah capek bekerja, tapi ternyata tidak sesuai kebutuhan perusahaan. Pastinya kamu akan merasa pekerjaanmu sia-sia. Maka dari itu, penilaian kinerja karyawan dibutuhkan tak hanya bagi pihak pekerjanya saja, tapi juga perusahaan.
Ada banyak sekali alasan mengapa penilaian kinerja karyawan sangat penting, berikut di antaranya:
1. Meningkatkan kinerja karyawan
Penilaian kinerja bisa membantu karyawan untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan mereka, sehingga mereka bisa fokus untuk meningkatkan diri dan bekerja lebih baik lagi.
Saat kinerja atau produktivitas karyawan meningkat, ini bisa menguntungkan bagi perusahaan karena berhasil mencapai target yang diinginkan.
2. Perencanaan karier
Penilaian kinerja bisa membantu perusahaan untuk menilai potensi karyawan dan membantu mereka dalam merencanakan karier mereka. Ini bisa digunakan untuk memfilter mana karyawan yang benar-benar cocok dan mampu menempati posisi tersebut, atau tidak.
3. Pembagian tugas
Penilaian kinerja bisa membantu perusahaan untuk memastikan bahwa semua tugas dan tanggung jawab diberikan kepada karyawan yang tepat.
4. Memotivasi karyawan
Ulasan membangun yang diberikan perusahaan kepada karyawan bisa meningkatkan semangat dan memotivasi agar karyawan semakin giat bekerja. Penilaian kinerja yang tepat dan adil bisa membuat karyawan tertarik untuk terus bekerja lebih baik.
5. Pengembangan perusahaan
Penilaian kinerja bisa membantu perusahaan untuk menentukan kebijakan pengembangan dan memastikan bahwa kinerja perusahaan berjalan dengan baik.
Tak hanya itu, penilaian kinerja juga membantu perusahaan untuk memastikan bahwa semua karyawan bekerja sesuai dengan standar yang ditentukan dan memastikan bahwa kinerja perusahaan berjalan dengan baik. Jadi, dengan adanya penilaian kinerja, semua pihak bisa memperoleh manfaat yang sepadan.
Baca Juga: Ini dia 7 Rekomendasi Kegiatan yang Bisa Dilakukan dalam Pengembangan Diri
Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan
Seperti yang sudah Tim Belajarlagi bahas, kriteria penilaian kinerja karyawan memang hal yang penting dalam menentukan bagaimana seorang karyawan mampu bekerja dan tampil di perusahaan.
Nah, ada beberapa hal yang sering dipertimbangkan dalam penilaian kinerja karyawan, seperti:
- Target dan tugas yang diterima: Apakah karyawan sudah berhasil mencapai target dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik?
- Kualitas pekerjaan: Bagaimana hasil kerja karyawan, apakah memenuhi standar perusahaan dan memuaskan pelanggan?
- Kemampuan bekerja dalam tim: Bagaimana karyawan bekerja sama dengan rekan kerjanya dan apakah dia mampu bekerja dalam tim yang efektif?
- Kemampuan beradaptasi dan mengatasi masalah: Bagaimana karyawan mengatasi masalah yang ada dan apakah dia mampu beradaptasi dengan situasi yang berubah?
- Kehadiran dan kedisiplinan: Bagaimana karyawan menjaga kehadirannya di tempat kerja dan apakah dia selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugasnya?
Ingat, penilaian kinerja tidak hanya untuk menilai kekurangan seseorang, tapi juga untuk memotivasi dan memberikan feedback agar karyawan bisa terus berkembang lebih baik lagi.
Maksimalkan potensi perusahaan Anda melalui pelatihan karyawan terbaik tentang soft skill, digital skill, hingga sales skill yangberkualitas dari Belajarlagi. Daftarkan perusahaan Anda sekarang!
Cara Mengukur Penilaian Kinerja Karyawan
Untuk mengukur penilaian kinerja karyawan, ada beberapa cara yang bisa dilakukan. Tapi jangan lupa, setiap cara memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing, jadi perusahaan bisa menentukan mana yang terbaik sesuai dengan kebutuhan dan kondisinya.
Nah, untuk mengukur penilaian kinerja karyawan, ada beberapa cara yang bisa dilakukan,
seperti:
1. Survei dan evaluasi kinerja
Ini adalah cara yang paling umum dilakukan. Survei ini bisa dilakukan oleh atasan langsung maupun rekan kerja karyawan. Hasil survei ini bisa digunakan untuk memberikan feedback dan menentukan arah perbaikan bagi karyawan.
2. Observasi dan catatan kerja
Atasan langsung bisa melakukan observasi langsung terhadap kinerja karyawan dan mencatat hal-hal yang positif maupun negatif yang terjadi.
3. Analisis data dan pencapaian target
Data dan informasi tentang pencapaian target dan tugas karyawan bisa digunakan untuk mengukur kinerjanya.
4. Diskusi dan wawancara
Atasan dan karyawan bisa melakukan diskusi dan wawancara untuk membahas hal-hal yang menjadi kelebihan dan kekurangan dalam kinerja karyawan.
5. Penilaian diri sendiri
Karyawan juga bisa melakukan penilaian diri sendiri untuk mengetahui bagaimana dia berperforma dan menentukan arah perbaikan yang harus dilakukan.
Baca Juga: 3 Tahap Screening Kerja, Kamu Sudah Sampai Tahap Mana?
Metode dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Ada banyak sekali metode penilaian kinerja karyawan yang bisa digunakan, tapi beberapa metode yang paling umum digunakan antara lain:
1. Penilaian Tradisional (Traditional Assessment)
Sistem pertama adalah penilaian tradisional. Metode ini dilakukan secara langsung. Umumnya, pihak yang melakukan penilaian adalah manajer atau atasan langsung.
Kedua belah pihak dapat membicarakan mengenai hasil kerja karyawan, tugas dan tanggung jawab yang dijalankan, serta target kerja. Keuntungan dari sistem ini adalah mudah dan gampang dilakukan. Namun, penilaian subjektif yang hanya berdasarkan pengamatan satu pihak menjadi kekurangannya.
2. Management by Objectives (MBO)
Metode berikutnya adalah management by objectives. Metode penilaian ini memiliki tiga tahap yang harus dilakukan, yaitu:
Planning, manajer dan karyawan sama-sama mengidentifikasi dan menentukan tujuan yang dicapai. Tujuan ini ditetapkan dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive) Monitoring, melakukan pemantauan pada setiap proses dan menilai apakah tujuan kerja sudah dicapai atau belum. Dalam tahap ini, manajer dapat memberikan masukan atau umpan balik kepada karyawan. Reviewing, tahap terakhir adalah tahap di mana manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang dicapai. Kemudian karyawan akan diberikan nilai berdasarkan hasil kerja mereka dalam seperiode waktu tertentu. Metode ini dapat digunakan untuk membangun komunikasi antara manajer atau atasan dengan karyawan dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Kelemahannya, sistem ini hanya mensetara karyawan berdasarkan tujuan tanpa menghiraukan faktor-faktor penting lainnya.
3. 360-Degree Feedback
360-degree feedback merupakan metode penilaian kinerja karyawan untuk mendapatkan umpan balik dari orang-orang di sekitar karyawan. Dalam hal ini termasuk manajer, rekan kerja, pelanggan, dan laporan langsung yang masuk. Jika dibandingkan dengan sistem penilaian lainnya, sistem ini lebih komprehensif.
360-degree feedback memiliki lima indikator yang perlu diperhatikan:
Self-appraisal: karyawan dapat melihat kembali bagaimana kinerja mereka dalam seperiode waktu tertentu sehingga mereka bisa melihat kelebihan dan kelemahan sendiri. Manager review: dalam hal ini manajer akan melakukan cara penilaian karyawan dengan cara tradisional serta turut mengevaluasi tim. Peer review: rekan kerja satu tim dapat memberikan penilaian pada individu karyawan dalam bekerja sama, pengambilan inisiatif, dan sejauh mana kontribusinya yang diberikan kepada tim. Namun, jika karyawan Anda memiliki masalah dalam satu timnya, bisa jadi penilaian akan menjadi sesal dan tidak objektif. Subordinates appraising manager (SAM): manajer akan melakukan penilaian karyawan dengan mengevaluasi berdasarkan laporan langsung yang masuk. Customer/Client review: cara menilaikan pekerja dengan membiarkan para pelanggan yang langsung berinteraksi memberikan penilaian kepada pekerja secara teratur. Kelebihan dari sistem ini adalah dapat meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya kinerja mereka sebagai bagian dari stakeholder.
4. Metode Pusat Penilaian atau Assessment Center Method
Assessment center method merupakan gambaran bagaimana orang lain mengamati dan menilai pengaruh karyawan dalam hal kinerjanya. Cara ini dilakukan dengan metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan permainan peran.
Keuntungannya adalah dapat memprediksi kinerja karyawan di masa depan, sementara itu kekurangannya adalah memakan waktu dan biaya.
5. Behaviour Anchored Rating Scale (BARS)
Metode penilaian kinerja BARS adalah dengan melakukan pengukuran kinerja secara kualitatif dan kuantitatif. Sistem ini menghasilkan perbandingan kinerja karyawan dengan contoh perilaku yang nantinya akan diberi nilai dan rating angka.
Keuntungannya adalah menggunakan standar yang jelas dan contoh perilaku yang konkret, analisis dan penilaian kerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten. Bahkan sistem ini dapat mengurangi penilaian yang tidak objektif dan sesal.
6. Penilaian Kinerja dengan Penilaian Psikologis
Penilaian kinerja dengan penilaian psikologis digunakan untuk melihat adanya potensi tersembunyi dalam diri karyawan. Metode satu ini berfokus pada analisis kerja masa depan individu karyawan itu sendiri.
Ada tujuh komponen utama yang digunakan untuk menganalisis kerja karyawan, yaitu:
Keterampilan interpersonal Kemampuan kognitif Kemampuan intelektual Kepemimpinan Karakter kepribadian Kecerdasan emosional Keterampilan terkait Penilaian psikologis melibatkan psikolog untuk memberikan beberapa tes, wawancara, dan diskusi. Untuk itu, cara ini lebih kompleks dan butuh waktu lama. Sementara hasilnya pun berdasarkan pada penilaian psikolog.
7. Metode Penilaian Human Resource (Cost) Accounting Method
Metode penilaian terakhir adalah menggunakan manfaat moneter yang dihasilkan untuk organisasi. Cara ini dilakukan dengan membandingkan biaya perusahaan untuk mempertahankan karyawan dan kontribusinya (nilai moneter) yang diperoleh perusahaan.
Keuntungannya adalah Anda akan mendapatkan analisis biaya dan dapat mengukur secara efektif biaya serta nilai karyawan di perusahaan. Selain itu Anda juga dapat mengukur implikasi kinerja karyawan terhadap laba perusahaan.
8. Metode Skala Perilaku
Metode skala perilaku adalah salah satu metode penilaian kinerja karyawan yang paling umum digunakan. Cara kerjanya, perusahaan akan membuat daftar perilaku yang diharapkan dari karyawan dan memberikan skor atau nilai untuk setiap perilaku tersebut.
Misalnya, perusahaan menilai kinerja karyawan dengan mempertimbangkan perilaku seperti: kerjasama tim, inisiatif, kualitas pekerjaan, dan lain sebagainya. Setiap perilaku akan diberikan skor atau nilai, dan hasil akhir penilaian akan didapatkan dari jumlah skor atau nilai yang diterima karyawan.
Metode ini memiliki kelebihan, karena bisa memberikan gambaran yang jelas dan objektif tentang bagaimana karyawan bisa tampil sebaik mungkin dalam bekerja. Namun, metode ini juga memiliki kekurangan, seperti tidak bisa memperhitungkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti lingkungan kerja atau kondisi pribadi karyawan.
9. Metode Pertanyaan Terbuka
Metode ini mampu menilai kinerja melalui pertanyaan terbuka kepada atasan maupun rekan kerja karyawan. Dalam metode ini, perusahaan akan memberikan pertanyaan seperti "Apa yang menurut kamu bisa ditingkatkan dari kinerja rekanmu?" atau "Apa kelebihan dan kekurangan dari kinerja rekan kerjamu?".
Hasil dari pertanyaan terbuka ini bisa menjadi bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan. Pertanyaan terbuka ini bisa membantu perusahaan untuk mengetahui bagaimana karyawan diperlakukan oleh atasan dan rekan kerja, serta apa yang menjadi kelebihan dan kekurangan kinerja karyawan.
Metode ini memiliki kelebihan karena bisa memperhitungkan pandangan dan sudut pandang orang lain selain atasan, seperti rekan kerja. Namun, metode ini juga memiliki kekurangan, seperti hasil yang bisa dipengaruhi oleh perasaan dan pandangan subjektif dari atasan maupun rekan kerja.
Jadi, meskipun metode pertanyaan terbuka bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan, perusahaan harus mempertimbangkan beberapa faktor lain seperti objektivitas dan reliabilitas dari hasil pertanyaan terbuka ini.
10. Metode Penilaian Berkala
Metode penilaian berkala adalah salah satu metode penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara teratur, misalnya setiap bulan, tiga bulan sekali, atau per-tahun. Dalam metode ini, perusahaan akan memantau dan menilai kinerja karyawan secara berkala sesuai dengan jadwal yang ditentukan. Metode ini memiliki beberapa kelebihan, seperti:
- Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan dalam kinerjanya secara berkala dan memperbaikinya
- Memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk memantau kinerja karyawan secara berkala dan menentukan arah perkembangan karir karyawan
- Membantu perusahaan dalam membuat keputusan tentang kompensasi, promosi, dan pengembangan karir karyawan
Namun, metode ini juga memiliki kekurangan seperti:
- Memerlukan waktu dan sumber daya yang cukup besar untuk melakukan penilaian berkala secara efektif
- Hasil penilaian berkala bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti stres dan tekanan yang dialami karyawan pada saat penilaian dilakukan
Metode penilaian berkala bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan, tapi perusahaan juga tetap harus mempertimbangkan beberapa hal seperti waktu dan sumber daya yang dibutuhkan serta faktor-faktor yang mempengaruhi hasil penilaian berkala.
11. Metode Observasi dan Catatan
Metode observasi dan catatan adalah salah satu metode penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan cara memantau dan mencatat aktivitas karyawan selama bekerja.
Dalam metode ini, atasan atau supervisor akan memantau karyawan dalam melakukan tugasnya dan mencatat hal-hal yang berhubungan dengan kinerja karyawan, seperti kecepatan, efisiensi, dan kualitas pekerjaan yang dikerjakan.
Metode ini memiliki beberapa kelebihan, seperti:
- Menyediakan data kinerja karyawan yang lebih akurat dan obyektif karena didasarkan pada observasi dan catatan yang dilakukan secara langsung
- Membantu perusahaan dalam menentukan arah perkembangan karir karyawan dan mengambil keputusan tentang kompensasi, promosi, dan pengembangan karir
- Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan dalam kinerjanya dan memperbaikinya
Namun, metode ini juga memiliki kekurangan seperti:
- Memerlukan waktu dan sumber daya yang cukup besar untuk melakukan observasi dan catatan secara efektif
- Hasil observasi dan catatan bisa dipengaruhi oleh subjektivitas atasan atau supervisor yang melakukan observasi dan catatan
12. Metode Analisis Data dan Pencapaian Target
Metode analisis data dan pencapaian target adalah salah satu metode penilaian kinerja karyawan yang mengukur kinerja karyawan berdasarkan data dan hasil yang dicapai.
Di sini, perusahaan akan menentukan target yang harus dicapai oleh karyawan dan mengukur kinerja karyawan berdasarkan seberapa jauh target tersebut tercapai.
Metode ini memiliki beberapa kelebihan, seperti:
- Memberikan ukuran yang jelas dan obyektif tentang kinerja karyawan karena didasarkan pada data dan hasil yang dicapai
- Mampu mengukur kinerja karyawan secara komprehensif karena mengukur seluruh aspek kinerja karyawan, seperti produktivitas, efisiensi, dan kualitas pekerjaan
- Membantu perusahaan dalam menentukan arah perkembangan karir karyawan dan mengambil keputusan tentang kompensasi, promosi, dan pengembangan karir
Namun, metode ini juga memiliki kekurangan seperti:
- Target yang ditentukan mungkin tidak sesuai dengan kenyataan dan kapabilitas karyawan, sehingga hasil penilaian kinerja karyawan bisa tidak akurat
- Target yang ditentukan mungkin terlalu tinggi atau terlalu rendah, sehingga menimbulkan ketidakadilan dalam penilaian kinerja karyawan
Saat menerapkan metode Analisis Data dan Pencapaian Target, perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal seperti kesesuaian target yang ditentukan dengan kapabilitas karyawan.
Nah, itu dia penjelasan lengkap dari Tim Belajarlagi tentang penilaian kinerja karyawan dari mulai pengertian, kriteria, sampai metode yang dipakai. Semoga informasi ini bisa bermanfaat, ya.
Oh iya, untuk kamu yang mau menambah skill agar penilaian kinerjamu meningkat, kamu bisa ikut program di Belajarlagi, lho! Program yang tersedia juga lengkap dan bisa dipilih sesuai kebutuhanmu, terutama buat kamu yang mau menekuni bidang digital marketing. Programnya ada Fullstack Digital Marketing, SEO Bootcamp, Social Media Organic Bootcamp, dan Program Management.
Di sini, kamu akan belajar langsung dari para ahli dan praktisi yang berpengalaman. Plus, kamu juga bisa berbagi pengalaman dan berinteraksi dengan sesama peserta lainnya. Jadi, tunggu apa lagi? Ayo segera daftarkan diri kamu di program Belajarlagi dengan klik link di sini!
